METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN CONTOHNYA

METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja ("Performance appraisal') adalah suatu proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Ada terdapat dua metoda di dalam penilaian prestasi kerja, yaitu :

A.    BERORIENTASI MASA LALU

Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah teljadi dan sampai batas tertentu, dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja dimasa lalu, maka para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain:

1.      Rating scale

Rating Scale adalah alat pengumpul data yang digunakan dalam observasi untuk menjelaskan, menggolongkan, menilai individu atau situasi,bisa juga pengumpulan data yang berupa suatu daftar yang berisi ciri-ciri tingkah lakuatau sifat yang harus dicatat secara bertingkat.

PERUSAHAAN ZENIST

Rating scale

Intruksi : Untuk faktor faktor penilaian prestasi kerja berikut, centanglah salah satu dari pilihan, sesuai dengan kualitas karyawan yang bernama seperti tertera dibawah ini,

Nama Karyawan : Muhammad Lutfizen   Departemen : Manajemen Keuangan

Nama penilai       : Istiqomah                     Tanggal                     : 15 Juni 2014

Faktor Faktor Penilaian	Sangat Baik 5	Baik 4	Sedang 3	Jelek 2	Sangat Jelek 1
Kedisiplinan
Tanggung Jawab
Kejujuran
Keaktifan
Kerapian
Kehadiran
Total	10	8	6	0	0

2.      Cheklist

Checklist adalah salah satu metode informal observasi dimana observer sudah menentukan indikator perilaku yang akan di observasi dari subjek dalam satu tabel. Checklist merupakan metode dengan dua cara pencatatan yaitu tebuka dan tertutup. Metode ini memiliki derajat selektivitas yang tinggi karena perilaku yang diamati sudah sangat selektif, juga memiliki derajat inferensi yang tinggi karena observer hanya fokus pada kategori perilaku yang sudah ditentukan saja.

PERUSAHAAN ZENIST

Performance Cheklist

Intruksi : Periksa setiap item berikut danterapkan pada karyawan yang bernama seperti yang tertera dibawah ini :

Nama Karyawan : Muhammad Lutfizen   Departemen : Manajemen Keuangan

Nama penilai       : Istiqomah                     Tanggal                     : 15 Juni 2014

Bobot	Pertanyaan	Jawaban
1,3	Karyawan harus tetap disiplin dalam bekerja tambahan atau lembur
2,7	Karyawan tetap bertanggung jawab atas pekerjaannya walaupun berada di luar kantor saat jam kerja
1,6	Karyawan diminta aktif dalam kegiatan perusahaan di luar bidang keahlian kerja
1,4	Karyawan diminta hadir lebih awal dari jam kerja untuk mengestimasi waktu
2,1	Karyawan diminta jujur tanpa ada pemalsuan tentang keuangan perusahaan
0,9	Karyawan diminta menjaga kerapiannya dalam menjalankan tugas
10,0	Total Seluruh Bobot	7,0

3.      Metode Peristiwa Kritis

Metode peristiwa kritis merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Metode ini digunakan untuk melengkapi teknik penilaian lain. Keuntungannya adalah metode ini menyajikan fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan penilaian dan memastikan bahwa pimpinan berpikir tentang penilaian bawahan sepanjang tahun karena peristiwa harus diakumulasikan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai atau memeringkatkan karyawan yang berhubungan dengan satu sama lain.

PERUSAHAAN ZENIST

Metode Peristiwa Kritis

Instruksi : Pada setiap kategori di bawah, catat peristiwa-peristiwa khusus perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek pada karyawan yang bernama seperti yang tertera dibawah ini :

Nama Karyawan : Muhammad Lutfizen   Departemen : Manajemen Keuangan

Nama penilai      : Istiqomah                                  Tangga                    : 15 Juni 2014

 Tanggal                                          Perilaku Positif

 12 Juni 2014                                    Bisa menyelesaikan tugas yang diberikan denganwaktu

                                                         yang sangat cepat dan hasil memuaskan

 Tanggal                                          Perilaku karyawan negatif

   13 Juni 2014                                   Datang terlambat dan menggunakan fasilitas perusahaan diluar pekerjaannya.

4.      Metode Peninjauan Lapangan

Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Dengan metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke “lapangan” dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilain pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.

PERUSAHAAN ZENIST

Rating scale

Intruksi : Untuk faktor faktor penilaian prestasi kerja berikut, centanglah salah satu dari pilihan, sesuai dengan kualitas karyawan yang bernama seperti tertera dibawah ini,

Nama Karyawan : Muhammad Lutfizen               Departemen : Manajemen Keuangan

Nama penilai       : Istiqomah                                 Tanggal                     : 15 Juni 2014

Faktor Faktor Penilaian	Sangat Baik 5	Baik 4	Sedang 3	Jelek 2	Sangat Jelek 1
Kedisiplinan
Tanggung Jawab
Kejujuran
Keaktifan
Kerapian
Kehadiran
Total	10	8	6	0	0

5.      Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Bila jumlah pekerjaan terbatas penilaian prestasi kerja bisa didasar pada tes observasi prestasi kerja ini mempunyai dasar : tes pengetahuan dan keterampilan (tertulis maupun peragaan keterampilan ).

PERUSAHAAN ZENIST

Tes Dan Observasi Prestasi Kerja

Instruksi : Pada setiap kategori di bawah, catat peristiwa-peristiwa khusus perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek pada karyawan yang bernama seperti yang tertera dibawah ini :

Nama Karyawan : Muhammad Lutfizen               Departemen : Manajemen Keuangan

Nama penilai      : Istiqomah                                  Tangga                    : 15 Juni 2014

(Pembukuan Laba Perusahaan)

Tanggal     Perilaku Positif                                  Tanggal          Perilaku Negatif

12 Juli 2014     Jujur dalam penyusunan pembukuan  12 Juli 2014            Lama dalam mengerjakannya

(Pengelolaan Keuangan)

Tanggal     Perilaku Positif                                  Tanggal          Perilaku Negatif

14 Juli 2014    Bisa mesuai dengan kebutuhan karyawan    14 Juli 2014          Sering mengalami kesalahan

6.      Metode Evaluasi Kelompok

Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai yang terjelek. Biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung.ada beberapa teknikuntuk mengevaluasi karyawan diantanaya:

a.       Metode rangking

 Penilaian membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya  untuk menentukan siapa yang lebih baik dan menempatkan karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek .

No	Nama	Jabatan	Nilai	Rangking
1	Afidhatul Fatah	Manager Pemasaran	8,4	2
2	Istiqomah	Manager Pemasaran	8,7	3
3	Siti Solichati	Manager Pemasaran	9,3	1
4	Sri Handayani	Manager Pemasaran	7,4	4
5	Nizr Maulidina	Manager Pemasaran	7,1	5

b. Grading atau forced distribution

Pada metode ini penilaian memisah – misahkan atau menyortil para karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda.

                                                   PERUSAHAAN ZENIST

Forced Distribution Rating

Klasifikasi : Prestasi Kerja Keseluruhan

10% Terbaik     20% Berikutnya     40% Menengah     20% Berikutnya     10% Terjelek

Istiqomah         Siti solichati            Sri handayani         Nizar Maulidina     Fida Ananda

c.         Point allocation method

Penialian diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan terbaik diberi nilai yang lebih besar ketimbang yang tidak berprestasi.  Kebaikan metode ini bahwa penilai dapat mengevalusi perbedaan relatif diantara karyawan meskipun kelemahannnya halo effect dan bias kesan akhir.

PERUSAHAAN ZENIST

Point Allocation Rating

Intruksi : Alokasikan seluruh 50 nilai kepada semua karyawan menurut kecakapan relatif mereka. Karyawan dengan nilai tertinggi adalah karyawan terbaik.

Nilai                                        Karyawan

29                                            Siti Solichati

25                                            Afidhatul Fatah                     

20                                            Istiqomah

15                                            Sri Handayani

11                                            Nizar Maulidina

B.     METODE BERORIENTASI MASA DEPAN

Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang.

Metode yang digunakan terdiri dari :

1.      Penilaian Diri

Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensip cenderung tidak akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan.

2.      Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)

Penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan penilaian-penilaian langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilaian mengenal intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang akan datang. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan.Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog.

3.      Pendekatan Management by Objective (MBO)

Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan dtang . Kemudian dengna menggunakan sasaran – sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.

4.      Teknik Pusat Penilaian (assessment centers)

Untuk membantu identifikasi potensi manajemen di masa depan, banyak organisasi besar yang mendirikan pusat – pusat penilaian (assessment centers). Assessment centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandardisasikan tergantung pada berbagai tipe penilaian yang ditentukan penilai. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes – tes psikologis, diskusi kelompok, simulasi, dan teknik – teknik lain untuk mengevaluasi potensi karyawan di masa depan.